자영업, 창업, 유통 관련 직종 필수 자격증 유통관리사 시험 대비 핵심 요점 요약 정리 3과목 유통마케팅 3

3과목 유통마케팅 3

21 인사고과의 방법
① 서열법(Ranking method)은 성적 순위법 또는 등급법이라고도 하는데 1등급, 2등급, 3등급 등
순위 번호를 붙여서 평가하는 방법으로 가장 먼저 사용된 고과방법이다.
②평정척도법(Rating scale method)은 평정방법이 비교적 간단하며 기업의 인사고과에 널리 보
급되고 있는 방식이다. 직무수행상 달성한 정도에 따라 사전에 마련된 척도를 근거로 하여 평
정자가 체크할 수 있다.
③ 대조리스트법(Check list method)은 평정이 적당한 몇 가지 표준 행동을 배열하고, 이 리스트
에 해당 사항을 체크(Check)하여 채점하는 방법이다.
④ 강제선택법(Force choice method)은 주어진 4~5개의 선택해야 할 기술 중에서 피고과자에게
가장 적합한 기술 또는 가장 적합하지 않은 기술 중 그 어느 하나를 선택하게 되어 있다.
⑤ 강제배분법(Force distribution method)은 전체의 평점등급을 수, 우, 미, 양, 가 또는 A, B, C,
D, E 등 5등급으로 나누어 각 급에다 피고과자의 총액의 10%, 20%, 40%, 20%, 10%씩을 강제
할당하는 것이다.
⑥ 자유서술법(Essay method)은 절대평가에 의한 가장 간단한 인사고과 방법이다. 이는 고과자
가 피고과자의 장점, 약점, 잠재력 등을 기술하고 향상을 위한 제안을 하는 법이다.

 

22 인사고과상의 오류
① 현혹효과(Halo effect)
ㄱ. 현혹효과는 한 분야에 있어서 어떤 사람에 대한 호의적인 또는 비호의적인 인상을 말한다.
이는 다른 분야에 있어서 그 사람에 대한 평가에 영향을 주는 경향을 말하며 후광효과라고
도 한다.
ㄴ. 현혹효과를 줄이기 위해서는 평가 항목을 줄이거나 여러 평가자가 동시에 평가하도록 하여
야 한다.
② 상동적 태도(Stereotyping)
상동적 태도는 한 가지 범주에 따라 판단하는 오류이다. 즉, 상동적 태도는 그들이 속한 집단의
특성에 근거하여 다른 사람을 판단하는 경향이 크다.
③ 관대화 경향(Leniency Tendency)
평가자가 피평가자의 실제 능력이나 실적보다도 더 높게 평가하려는 경향을 말한다.

 

23 직무분석
① 직무(Job)는 조직과 조직구성원 개인을 연결시켜주는 연결고리 역할을 한다. 조직은 구성원들
이 수행하는 직무를 통해서 그 고유의 목적을 달성하게 된다. 조직구성원은 조직이 제공하는
직무를 수행한 대가로 조직체로부터 여러 가지 보상과 급여를 받게 되어 자신의 생계를 유지한
다. 또한 개인은 직무를 수행함으로서 성취감이나 보람을 느끼고 또한 지위(Status)를 얻는다.
②직무분석(Job analysis)은 직무에 관련된 정보들과 아울러 직무를 수행할 사람들이 갖추어야
할 요건을 체계적으로 수집하고 정리하는 과정이다. 즉, 조직구성원들이 수행해야 할 직무의
내용과 직무를 수행하는 데 필요한 직무 수행자의 개인적 특성 등에 관련된 정보를 수집·분
석·정리하는 과정이다.

 

24 직무설계(Job Design)
① 직무설계는 직무를 수행하는 사람의 사회적 요구사항과 개인적 요구사항을 만족시킴과 동시
에 기술적 요구와 조직적 요구를 만족시킬 수 있도록 직무의 내용과 방법을 명시한다. 또한 직
무들 간의 관계를 명시하기 위해서 실시된다.
②직무설계를 실시하는 근본적인 목적은 직무성과(Job performance)를 제고함과 동시에 직무만
족(Job satisfaction)을 향상시키기 위한 것이다. 그렇기 때문에 어떤 직무설계 방안들은 직무
성과를 개선하는 데 초점을 맞추기도 하고, 다른 직무설계 방안들은 직무만족을 제고시키는 데
초점을 맞추기도 한다.
③ 직무설계가 조직체 자체와 구성원들의 다양한 욕구를 동시에 충족시키기 위해서는 어느 정도
상충관계(Trade－offs)를 인정해야 한다. 따라서 직무설계를 수행할 때에는 여러 가지 설계방
안들 중에서 조직이 당면하고 있는 현재의 상황에서 직무성과의 제고와 직무만족의 향상이라
는 목표 간에 상충이 가장 적게 일어나리라고 판단되는 대안을 선택해야만 한다.

 

25 내부 노동시장을 대상으로 한 인적 자원의 모집
① 기존 구성원들에 대해서는 여러 자료가 보관되어 있기 때문에 외부 노동시장을 대상으로 한 모
집보다 간편하게 모집할 수 있다.
②기존의 구성원들은 이미 조직 내부에 대하여 잘 알고 있으므로 오리엔테이션이나 초기 교육훈
련 등에 소요되는 비용을 절감할 수 있다.
③ 조직구성원들의 기능과 능력 등을 자세히 분석할 수 있는 계기를 마련할 수 있다.
④ 구성원들이 승진이나 더 나은 직위로의 배치전환을 기대하여 사기가 아주 높다.

 

26 외부 노동시장을 대상으로 한 인적 자원의 모집
① 현대와 같이 급변하는 환경 내에서 조직이 생존하려면 부단한 변화를 모색해야 하는데 새로운
사람들을 조직으로 유입하는 것이야말로 조직 변화를 촉진하는 매우 중요한 방법이다.
② 외부시장에서의 모집은 조직이 환경과 상호작용하는 것을 돕는다. 즉, 모집 및 선발을 통하여
조직은 환경의 일부를 조직체계 안으로 끌어들임으로써 불확실성을 줄일 수 있는 것이다.
③ 외부 노동시장을 대상으로 한 모집의 단점
ㄱ. 비용과 시간 및 노력 등이 더 많이 소요된다.
ㄴ. 모집하여 선발된 인원에 대한 추가적인 훈련 및 적응기간이 필요한 경우가 보통이다.
ㄷ. 간부급 직원들의 모집에 있어서 기존 구성원들을 승진시키는 대신 외부에서 인력을 모집할
경우 기존 인력들의 사기저하 등의 문제가 발생할 수 있다.

 

27 검사(시험)
① 적성검사(Aptitude tests)
개인이 어떠한 과업이나 학습에서 효과를 나타낼 수 있는 잠재적인 역량을 측정한다.
② 성취도검사(Achievement tests)
개인이 특정한 과업이나 학습에 능력을 발휘할 수 있을 잠재력보다는 특정한 과업이나 학습에
대해 현재 나타낼 수 있는 능숙도이다.
③ 인성검사(Personality tests)와 흥미도검사(Interest tests)
ㄱ. 인성검사：직무의 성격이 그 직무를 수행하는 사람의 성격과 잘 맞는지를 살펴봄과 동시에
같이 일하게 될 다른 사람과 조화를 이룰 수 있는가를 파악하기 위하여 활용된다.
ㄴ. 흥미도검사：개인이 흥미를 갖고 있는 활동과 직무의 특성이 서로간에 조화를 이루는가를
판단하기 위해 활용되는 경우가 많다.

 

28 임금관리
① 조직이 적절한 임금 수준을 유지할 때 임금의 외부적 공정성이 확보된다.
②임금의 외부적 공정성이란 특정 조직의 임금 수준이 그와 동일하거나 비슷한 직무를 갖고 있으
며 생산성 수준이 비슷한 타 조직의 임금 수준과 비교해 볼 때 경쟁력이 있는가를 나타내주는
개념이다.
③임금 수준(Pay level)이란 조직체가 모든 구성원들에 대해 지불하는 임금률(Wage rate)의 평균을
말하는데 이는 조직에 대해 원가발생과 수익창출이라는 두 가지 측면에 중요한 영향을 미친다.

④ 임금 수준의 상한선과 하한선 결정 요인
ㄱ. 임금 수준의 상한선 결정 요인：조직의 지불능력
ㄴ.임금 수준의 하한선 결정 요인：생계비 수준
ㄷ.임금을 중앙에서 결정 요인：시장임금률 또는 지배임금률

 

29 직무평가방법
① 서열법
가장 간단하고 사용하기 쉽다. 평가요소를 기준으로 직무의 가치를 비교하여 직무들을 평가된
가치의 순서대로 서열을 정하고, 이에 따라 임금을 정하는 방법이다.
② 분류법
직무등급법이라고도 불리는데, 비교적 간단한 직무평가방법으로 직무기술서와 직무명세서를
활용하여 직무들을 생산직, 사무직, 기술직, 판매직 등 중요 직종으로 분류한 다음에 평가 요소
를 중심으로 등급(Grade)을 정하여 등급기술서를 작성하고 이에 따른 직무들을 대조하여 분
류·평가하는 방법이다.
③ 요소비교법
서열법과 분류법은 비계량적 방법인 만큼, 직무의 가치를 평가하는 데 있어서 평가를 담당하는
개인이나 평가위원회의 주관적인 판단이 많이 작용하게 된다. 요소비교법은 계량적 방법으로서
평가요소의 체계를 중심으로 직무의 가치를 보다 정확하게 평가할 수 있다.
④ 점수법
직무평가방법 중에서 비교적 많이 사용되고 있다. 점수법은 직무평가방법들 중에서 가장 체계
적이고 또한 사용하기도 비교적 쉽다.

 

30 직무교육훈련(Job Instruction Training)
① 직무교육훈련은업무를 수행하면서직접교육을 받기때문에간단히OJT(On－the－job Training)
또는 임직훈련이라고 불린다.
② 주로 구성원들에게 현재의 업무수행방법을 숙지시키기 위한 목적으로 사용된다. 교육 강사, 상
사 혹은 동료들이 교육을 담당한다.
③ 직무교육훈련의 장점
ㄱ. 일상적 작업환경에서 직접 경험이 이루어지므로 현실적이다.
ㄴ. 교육 담당자와 피교육자간의 우호적인 관계 형성 계기로 작용할 수 있다.

④ 직무교육훈련의 단점
ㄱ. 체계적으로 구성된 프로그램이 부족하다.
ㄴ. 교육훈련을 담당하는 사람의 기술이나 능력이 부족한 경우 훈련효과를 기대하기 어렵다.
ㄷ. 훈련효과를 체계적으로 측정하기가 어렵다.