사회학과, 경영학, 방통대 등 사회학개론 핵심 요점 정리 32. 조직이론

32. 조직이론

1) 사회조직과 사회집단의 차이

① 구성원 간의 짜임새
● 사회집단과 사회조직을 엄밀히 구분하기는 쉽지 않지만 사회집단이 소속감과 상호작용에 주
목하는 반면, 사회조직은 구성원 간의 짜임새에 주목한다는 점에 차이가 있음.
② 목적과 규칙의 엄격성
●  사회조직은 사회집단과 마찬가지로 공통의 관심과 목적, 구성원들 사이의 상호작용, 공통의
규칙 규범 등을 포함하고 있음. 하지만 일반적으로 사회집단보다 목적이 뚜렷하고 규칙과 규
범이 더 엄격함.
③ 뚜렷한 구성원의 경계와 지위-역할체계의 전문성
●  사회조직은 ‘조직’으로서 전체를 구성하는 부분적 요소들과 이들 간의 짜임새라는 의미를 가
짐. 유기체에서 세포나 기관과 같은 부분적 요소들이 유기체의 존속을 위해 기능적으로 엮인
것과 마찬가지. 그래서 ‘조직화’는 사람들을 특정한 틀에 따라 배치하고 배열하는 행위. 이런
점에서 사회조직은 사회집단보다 구성원의 경계가 더 분명하고 지위와 역할 체계가 더 전문화 체계화되어 있음.
●  예
- 관료제는 이러한 사회조직의 전형적 예
- 군대 역시 엄격한 위계질서와 역할체계를 구성하고 있는 사회조직의 한 형태
④ 규모의 크기
●  사회조직은 전체 사회에 속해 있는 부분집단이면서 사회집단보다 규모가 크고 더 분명한 조
직체계를 갖춘 집단.

2) 과학적 관리론

① 등장배경
●  19세기 말부터 20세기 초엽 미국에서 산업자본주의가 전개됨에 따라 일어난 과학화 운동과
고전적 조직이론이 접목되면서 구축된 이론. 미국의 경제공황시기에 생산과 능률을 도모하기
위해 공장 내 작업 과정을 가장 단순한 기본적인 동작으로 분해하여 동작에 소요되는 최소
시간 단위를 측정한 후 가장 기본적이고 가장 합리적인 동작들만 추출해 작업 과정을 재구
성하는 능률지상주의의 출현. 테일러(F. W. Taylor)가 대표적

② 과학적 관리의 원리
●  노동자의 보수체계에 차별적 성과급제를 도입하여 생산을 극대화.
- 노동자에게 명확하고 충분한 작업량 부여
- 과업수행의 확실한 표준조건을 부여
- 과업완수 시 성과급, 미달 시 노동자가 손실을 보상
- 과업은 일류노동자만이 달성할 수 있는 곤란도를 제시함.
③ 과학적 관리론의 특징
●  조직을 기계시하며, 인간을 기계부품처럼 취급
●  합리적 경제인관에 기초해 물질적 유인만을 동기부여의 요인으로 강조
●  조직이 추구하는 단일 가치기준으로 기계적 능률 강조
●  공식적 구조에 초점을 두어 비공식적 구조를 무시
●  환경과의 관계에서 폐쇄 체제적 입장을 취함
④ 과학적 관리론의 내용
●  시간 및 동작연구/ 업무의 표준화 계획화/ 성과급제/ 모든 노동자에게 적정한 일일과업 부여
⑤ 테일러 시스템과 포드 시스템
●  테일러 시스템: 전 생산과정을 최소단위로 구분해 각 요소동작의 형태, 순서, 소요시간 등을
시간연구와 동작연구에 의해 표준화하고 차별능률급제 채용.
●  포드 시스템: 생산의 표준화와 컨베이어 시스템의 활용 및 인간관계에서 노사 간의 의사소통
강조. 기술적인 면에서는 생산의 표준화, 부품의 규격화와 공장의 특수화와 컨베이어 시스템
을 발전시킴.
⑥ 과학적 관리론의 한계
●  기업의 인간적 측면을 무시함
●  조직과 인간을 기계시 함으로써 인해 인간의 부품화・인격의 상실을 초래
●  경제적 동기의 지나친 강조로 인간의 심리적・사회적 요인 등을 간과함.

3) 고전적 관리론

- 과학적 관리론을 보완한 것으로 기업조직의 공식적 구조의 특성과 유형을 발견하
고 창안한 이론임.
- 일반관리의 원칙
●  조직의 관리론을 기업에만 한정하지 않고 일반조직에까지 적용하는 원칙
- 조직의 최적 배분은 조직의 통제구조가 피라미드형일 때 가장 잘 이루어진다고 봄.
●  직위는 서로 분명히 구분되고 각 지위 간에는 책임과 권한이 구분됨.

●  과업을 최소 경비로 최대의 생산성과 능률을 올릴 수 있도록 짜야 함

4) 인간관계론

- 과학적 관리론에 대한 반발로 등장
- 인간의 감정적・심리적・정서적・사회적 요인을 중시하고 이런 요인을 효율적으로
운용함으로써 인간의 원활한 관리를 도모하여 조직의 목표달성에 기여하려는 관
리체계.
① 민주화 경향
●  과학적 관리론으로 인간의 소외현상, 주체성 상실 등으로 작업능률이 저하되자 대공황 이후
민주화 경향 등에 힘입어 대두됨
② 고전모형 비판
●  인간의 생산력은 누구와 같이 일하고, 얼마만큼 사람다운 대접을 받고, 자기 능력을 인정받
고 있는지와 같은 인간적, 사회 심리적 요인들에 의해 더 영향을 받음.
③ 정의성 중시
●  과학적 관리론의 결함을 보완해 인간의 정서적이고 비합리적인 면을 중시하여 더욱 작업능
률을 향상하자는 관리법.
●  예: 호손공장의 실험
- 실험집단으로 선정된 근로자들이 특별히 선발되어 인정과 관심의 대상이 되었다고 느끼기
때문에 동기가 유발되는 현상.
- 인간관계론의 성과
●  생산량 증대는 기술의 조직보다 인간관계의 조치에 더 크게 의존함.
●  직원의 근무는 대인관계와 감정적이고 비합리적인 심리 요인에도 자극을 받음.
●  대인관계와 비공식적 자생 집단을 통한 소외감의 배제가 중요
●  개인의 사회 심리적・욕구충족을 통한 안정감과 만족감이 중요
- 인간관계론의 한계
●  지나치게 정서적인 요인을 강조해 공식조직의 합리적 구조와 기능을 등한시
●  인간을 관리의 대상으로 삼는다는 점에서 관리방법 적용상의 기술적 한계가 존재
●  인간의 합리적 측면과 비합리적 측면, 공식조직과 비공식조직을 이원화하여 서로 대립시켜 파악